대법원은 ‘재직조건부 기본상여금’도 통상임금에 해당한다고 보았습니다.
반면, 근무 실적에 따라 변동되는 ‘성과급’은 원칙적으로 통상임금이 아니지만,
실적과 무관하게 최소한도로 보장된 금액(최소지급분) 이 있다면, 그 부분은 통상임금으로 포함된다고 판단했습니다.
즉, 상여금은 재직조건이 붙어도 인정, 성과급은 최소보장분만 인정이라는 이중기준을 제시한 판례입니다.
사건 개요
이 사건은 한국수력원자력㈜ 근로자들이 회사를 상대로 제기한 임금청구 소송입니다.
근로자들은 기본상여금과 내부평가급(기본성과급)이 통상임금에 포함되어야 하므로,
이를 바탕으로 연장·야간·휴일근로수당 및 퇴직금을 다시 산정해야 한다고 주장했습니다.
반면 회사는 두 가지 이유로 이를 부인했습니다.
- 기본상여금은 “지급기준일 현재 재직 중인 사람”에게만 지급되므로 ‘재직조건’이 붙어 있어
통상임금의 요건 중 하나인 ‘고정성’을 충족하지 못한다. - 기본성과급은 경영실적이나 개인 평가에 따라 금액이 달라지므로,
실적이 없는 경우에는 지급되지 않을 수도 있어 고정적 임금이 아니다.
즉, 통상임금의 본질적 요건인 고정성·정기성·일률성이 결여되어 있다는 것이 회사 측 주장이었습니다.
주요 쟁점
대법원이 다룬 핵심 쟁점은 다음 두 가지였습니다.
- 재직조건부 임금의 통상임금성
특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급되는 임금이 통상임금으로 인정될 수 있는가?
과거에는 이러한 ‘재직조건’이 있으면 통상임금성이 부정된다는 견해가 많았습니다. - 성과급 중 최소보장분의 통상임금성
실적·성과에 따라 변동되는 성과급이 소정근로의 대가로 볼 수 있는지,
그리고 ‘최소보장액’이 있다면 그 부분은 통상임금에 포함되는지 여부입니다.
대법원의 판단
1. 재직조건부 기본상여금 — 통상임금 인정
대법원은 재직조건이 붙어 있어도, 그 임금이 근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급된다면
통상임금으로 봐야 한다고 판시했습니다.
“어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로
그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다.”
즉, ‘재직’은 근로계약의 기본 전제이며, 재직조건은 단지 지급 요건일 뿐
그 자체로 임금의 성격을 바꾸지 않는다고 본 것입니다.
따라서 기본상여금이 정기적으로, 전 근로자에게 동일하게 지급되는 구조라면
그 지급일 기준으로 재직 중인 사람에게만 준다고 해도 통상임금에 해당합니다.
2. 기본성과급(내부평가급) — 최소보장분만 통상임금
성과급은 근무실적이나 경영성과에 따라 변동되는 임금으로,
통상임금의 요건인 ‘고정성’을 충족하지 못하는 것이 일반적입니다.
대법원도 이에 따라 원칙적으로 성과급은 통상임금에 해당하지 않는다고 보았습니다.
그러나 예외적으로 최소지급이 보장된 부분이 있다면,
그 범위 내에서는 소정근로의 대가로서 통상임금으로 인정해야 한다고 판시했습니다.
“다만 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우
그 금액(이하 ‘최소지급분’)은 소정근로에 대한 대가에 해당한다.”
또한 성과급이 전년도 실적에 따라 당해 연도에 지급되는 구조라면,
그 최소지급분이 존재하는지는 전년도 기준으로 판단해야 하며,
존재할 경우 그 금액은 전년도 통상임금에 포함되어야 한다고 밝혔습니다.
이 사건에서 원심은 기본성과급 전액(기준임금의 200%)을 최소지급분으로 보았으나,
대법원은 실제로 차등 지급된 사례가 있고 정부 지침에 따라 변동 가능했음을 근거로
“최소지급분 범위에 대한 심리가 부족했다”며 이 부분을 파기환송했습니다.
판결의 의의
이번 판결은 통상임금 판단에 있어 실질 중심의 접근법을 강화한 판례로 평가됩니다.
- 재직조건의 효력 제한
재직조건만으로 통상임금성을 부정할 수 없다는 점을 재확인했습니다.
이는 기업들이 재직조건을 이유로 상여금을 통상임금에서 제외하던 관행에 제동을 거는 의미가 있습니다. - 성과급 제도의 명확한 구분 기준 제시
성과급 중 ‘최소보장분’은 통상임금,
성과연동분은 비(非)통상임금이라는 구분을 명확히 하여
기업의 보상체계 설계에 실질적 기준을 제시했습니다. - 통상임금 판단의 실질화
형식적 요건(재직조건, 명칭 등)보다는
실질적으로 근로의 대가인지 여부를 중심으로 판단하는 경향이 강화되었습니다.
이는 향후 노사 간 통상임금 분쟁에 중요한 선례로 작용할 것입니다.
결국, 이번 판결은 통상임금의 본질을 “근로자가 제공한 소정근로의 대가”라는 점에 다시 초점을 맞추고,
기업의 임금 설계에 보다 합리적 기준을 제시한 결정입니다.
English Summary
The Supreme Court of Korea ruled that a regular bonus paid only to employees still on the payroll at a certain date qualifies as ordinary wage.
Employment on the payment date is a natural condition of labor provision and does not negate the regularity of payment.
However, performance-based bonuses that vary by results are not ordinary wages.
Only a minimum guaranteed portion, if any, paid regardless of performance, is considered part of the ordinary wage.
The Court remanded the case to re-examine the specific range of this guaranteed portion.
This decision clarifies that ordinary wages depend on whether the payment is a fixed and regular remuneration for work performed,
not merely on formal conditions such as employment status or performance linkage.